Registro de jornada en España: ¿Puede el trabajador no fichar voluntariamente?

Marco legal vigente (Real Decreto-ley 8/2019 y Estatuto de los Trabajadores)

En España, el registro diario de la jornada laboral es obligatorio para todas las empresas desde la reforma de 2019. El Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, introdujo esta obligación incorporándola en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores (ET) . Con dicha normativa, se añadió el apartado 9 al art. 34 ET, que establece textualmente:

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‍“La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora […].

La organización y documentación del registro se hará mediante negociación colectiva, acuerdo de empresa o decisión del empresario previa consulta a los representantes de los trabajadores, y la empresa conservará los registros durante cuatro años, a disposición de los trabajadores, sus representantes y la Inspección de Trabajo” . En esencia, todas las personas trabajadoras incluidas en el ámbito del ET (independientemente de su categoría, sector o tamaño de la empresa) deben fichar su entrada y salida cada día laboral .

El objetivo de esta medida es combatir la precariedad laboral, controlar las horas extraordinarias no pagadas y garantizar el cumplimiento de la normativa de tiempo de trabajo. De hecho, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) respaldó esta exigencia en su sentencia de 14 de mayo de 2019 (asunto C-55/18, CCOO vs. Deutsche Bank), afirmando que debe existir un sistema de control horario porque sin él “no es posible determinar (…) el número de horas de trabajo” reales, y que los Estados miembros deben regularlo para asegurar el respeto de la duración máxima de la jornada y evitar abusos . En esta línea, los jueces europeos subrayaron que, sin registro de jornada, “resulta extremadamente difícil, cuando no imposible en la práctica, que los trabajadores logren que se respeten los derechos”laborales que les reconoce la normativa . Por tanto, el registro horario es considerado no solo una obligación legal sino también una herramienta de protección de los derechos del trabajador.

En cuanto al régimen sancionador, la falta de registro constituye una infracción en materia laboral. Tras la reforma, la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social tipifica como infracción grave el incumplimiento de las normas sobre jornada y registro . Las empresas pueden enfrentar multas significativas por no llevar el control horario (por ejemplo, de hasta 6.250 € en su grado máximo para infracciones graves) . En resumen, desde 2019 la norma vigente impone taxativamente el fichaje diario de la jornada, salvo contadas excepciones, como se expone a continuación.

Excepciones legales al registro horario obligatorio

La regla general es que todos los trabajadores por cuenta ajena deben registrar su jornada. Sin embargo, la normativa y la doctrina han reconocido algunas excepciones puntuales o particularidades para ciertos colectivos:

• Personal de Alta Dirección: Los altos directivos (relación laboral especial del art. 2.1.a ET) están exentos del registro horario. La guía oficial del Ministerio de Trabajo confirma que queda “completamente excepcionado de la aplicación de la norma el personal de alta dirección contemplado en el artículo 2.1.a) ET” . Esta exclusión se basa en su régimen jurídico especial (Real Decreto 1382/1985) y en la naturaleza singular de sus funciones y confianza. Cabe aclarar que esta exención solo alcanza a la alta dirección estricta; otros puestos de gestión o responsabilidad no se equiparan a esta categoría.

• Mandos intermedios, cargos de confianza y trabajadores con libre disponibilidad horaria: A diferencia de los altos directivos, no están exentos de fichar. Aunque estos trabajadores puedan tener pactada cierta autonomía o flexibilidad en su jornada, la ley exige igualmente registrar su tiempo efectivo de trabajo. La guía ministerial enfatiza que, si bien no son alta dirección, “mandos intermedios, cargos de confianza o con especiales responsabilidades” que tengan “régimen de libre disponibilidad del tiempo de trabajo” deben registrar su jornada diaria . En estos casos, suele interpretarse que su retribución ya compensa la mayor exigencia horaria, pero aun así procede el registro para evitar abusos . Se recomienda que mediante convenio o acuerdo se deje constancia de la especial situación de disponibilidad, pero sin prescindir del control horario.

• Trabajadores a distancia, teletrabajo y jornadas flexibles: El hecho de trabajar fuera del centro de trabajo o distribuir el horario de forma irregular no exime del registro. La propia reforma legal indica que el registro se debe llevar a cabo “sin perjuicio de la flexibilidad horaria” acordada . En la práctica, esto significa que un horario flexible o el teletrabajo pueden coexistir con el fichaje diario. La normativa aclara que el registro horario no supone un obstáculo para la operatividad de estos modelos; al contrario, se considera un elemento que garantiza tanto la adaptación a las necesidades empresariales como la conciliación de los trabajadores . Por ejemplo, un empleado con jornada mensual distribuida libremente deberá fichar las horas que trabaja cada día, aunque unas jornadas sean más largas que otras, sin que cada exceso diario se interprete automáticamente como hora extra (si luego se compensa) . En síntesis, ni el teletrabajo ni la flexibilidad horaria exoneran de la obligación de registro; simplemente, el sistema de fichaje deberá adaptarse a estas modalidades (por ejemplo, mediante aplicaciones remotas, fichaje vía web, etc.).

• Trabajo a tiempo parcial y sectores con regulación específica: Antes de 2019 ya existían normas especiales de control horario para ciertos supuestos. Los trabajadores a tiempo parcial están obligados a registrar su jornada por el art. 12.4.c) ET, debiendo la empresa reflejar las horas realizadas y entregar copia al trabajador junto con su nómina mensual (control destinado a evitar excesos sobre la jornada contratada) . Asimismo, algunos sectores o trabajos móviles tienen su propia regulación: por ejemplo, transporte por carretera, marina mercante o servicios ferroviarios transfronterizos estaban ya sometidos a sistemas de control horario específicos según el Real Decreto 1561/1995, de jornadas especiales, en transposición de directivas comunitarias . El Real Decreto-ley 8/2019 respetó estas normas sectoriales, de modo que el registro de jornada en esos casos se rige por su régimen particular y no por las reglas generales recién introducidas . En esencia, no es que estos trabajadores “no tengan que fichar”, sino que lo hacen conforme a sus disposiciones especiales previamente vigentes.

• Relaciones excluidas del ámbito laboral común: Quienes no se rigen por el Estatuto de los Trabajadores tampoco están obligados al registro del art. 34.9 ET. Aquí se incluyen los trabajadores autónomos (por cuenta propia) y los socios-trabajadores de cooperativas, entre otros casos análogos. Estos colectivos, al no ser considerados trabajadores asalariados por cuenta ajena bajo el ET, se encuentran “exentos de la obligación de registro horario” establecida para las empresas . De igual forma, otras relaciones laborales de carácter especial pueden tener reglas propias: por ejemplo, la normativa menciona que salvo que su regulación específica disponga lo contrario, están exceptuados de fichar ciertos colectivos especiales como deportistas profesionales, artistas en espectáculos públicos, personal del servicio doméstico, abogados en despachos independientes, etc., ya que su relación laboral se define por normativas particulares ajenas al ET . En cada caso habrá que acudir a su legislación especial para ver si se exige o no el control horario.

En conclusión, la única excepción completa por voluntad del legislador es la Alta Dirección. Fuera de los supuestos indicados (regulaciones especiales o exclusión del ET), el resto de trabajadores de una empresa deben fichar obligatoriamente su jornada. Ni la empresa ni el trabajador individual pueden decidir libremente no llevar el registro si la ley les es aplicable. Incluso los empleados con horarios muy flexibles o responsabilidad elevada están sujetos al registro diario, pues se considera un deber de orden público laboral del que no se puede prescindir por acuerdo individual. Cualquier duda debe interpretarse en favor de aplicar el control horario, ya que el fin de la norma es garantizar derechos indisponibles (control de jornadas y descanso).

Jurisprudencia relevante sobre la obligación de fichar

Antes de 2019: La obligatoriedad del registro de jornada fue objeto de intenso debate judicial antes de la reforma legal. Inicialmente, el Tribunal Supremo (TS) consideró que, conforme a la legislación anterior, las empresas no estaban obligadas a registrar la jornada ordinaria de todos los trabajadores. En la conocida sentencia de 23 de marzo de 2017 (TS), el Pleno de la Sala Social del TS anuló una sentencia de la Audiencia Nacional que había impuesto el registro general, concluyendo que el entonces artículo 35.5 ET “no establece obligación alguna de registrar la jornada diaria de los trabajadores, sino solamente la de registrar las horas extraordinarias” . Es decir, bajo la normativa vigente en ese momento, el empleador solo debía anotar las horas extra realizadas, pero no tenía que fichar la jornada ordinaria de cada empleado. Aquella sentencia del TS (resuelta en un caso contra Bankia) unificó doctrina en contra de la exigencia genérica de registro que algunas Audiencias Provinciales habían sostenido. De hecho, la Inspección de Trabajo venía impulsando el registro diario como medio de prueba para controlar excesos de jornada, pero tras el fallo del Supremo de 2017 la ausencia de fichaje dejó de considerarse infracción en ese periodo . Esta situación de vacío normativo y disparidad de criterios motivó cambios legales urgentes.

Introducción de la obligación y pronunciamientos posteriores: Con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 8/2019 (en mayo de 2019), se zanjó la discusión jurídica anterior estableciéndose por ley la obligatoriedad del registro horario. A partir de entonces, los tribunales españoles han confirmado la validez y necesidad de esta medida, alineándose también con la jurisprudencia europea. El propio Tribunal de Justicia de la UE (TJUE) intervino en el debate al resolver, en mayo de 2019, que la interpretación restrictiva del Supremo español chocaba con el Derecho comunitario. En su sentencia (TJUE, Gran Sala, 14-05-2019, C-55/18), el tribunal europeo declaró que los Estados deben imponer a las empresas un sistema objetivo, fiable y accesible de cómputo de la jornada de cada trabajador, para asegurar el cumplimiento de las Directivas sobre tiempo de trabajo . Este fallo del TJUE fue determinante y vino a respaldar plenamente la reforma española, dejando claro que el registro no es opcional, sino un deber legal indisponible necesario para tutelar al trabajador (parte débil de la relación laboral).

Tras 2019, la mayoría de litigios sobre control horario han versado sobre cómo se implementa el registro o las consecuencias disciplinarias de su incumplimiento, más que sobre su obligatoriedad (ya pacífica por la ley). La jurisprudencia reciente ha consolidado varios criterios: por un lado, ha avalado diferentes sistemas de registro siempre que cumplan las exigencias de fiabilidad; por otro, ha considerado falta laboral el no cumplir con el fichaje.

• Validez de sistemas de registro: El TS ha aceptado métodos diversos de control horario pactados en las empresas, siempre que permitan un registro veraz. Por ejemplo, en la STS de 5 de abril de 2022 (caso Zurich), se consideró válido un sistema en el que el simple inicio/apagado del ordenador por parte del empleado registraba automáticamente su entrada y salida, aplicando un ajuste fijo para descontar pausas (comida, descanso) . Igualmente, en la STS de 18 de enero de 2023 (caso CECA), el Supremo avaló un acuerdo que establecía un registro autodeclarativo mediante una aplicación: cada trabajador introducía diariamente su hora de inicio y fin, descontando las pausas no trabajadas . Un sindicato impugnó este método alegando que dependía de la “buena fe” del empleado y podía inducir a ocultar horas extra por presión, citando la exigencia de objetividad del TJUE . Sin embargo, el TS rechazó la impugnación y entendió que el sistema cumplía la ley mientras los trabajadores aporten los datos veraces; es decir, la autodeclaración del horario por el propio empleado no es ilícita per se si queda registro fiable y trazable (en la sentencia se hizo hincapié en la obligación del trabajador de registrar “de manera veraz” su jornada efectiva) . En suma, los tribunales han dado margen a la autonomía organizativa siempre que el método de fichaje garantice un resultado objetivo (sean sistemas digitales, tarjeta, huella, aplicación, etc.).

• Alcance del registro (tiempos computables): Otro asunto clarificado jurisprudencialmente es qué debe registrarse exactamente. La obligación legal se refiere a la jornada de trabajo efectiva (hora de inicio y fin de la prestación laboral diaria). No exige anotar cada pausa no laboral intermedia. Así, la STS nº 1161/2024, de 24 de septiembre de 2024 (Sala Social del TS) ha reiterado que ni el art. 34.9 ET ni la normativa exigen registrar los periodos de descanso o pausa que no tengan la consideración de tiempo de trabajo efectivo . En el caso resuelto, se declaró ilícito un sistema que solo permitía fichar horas extra previa autorización del superior, y que omitía reflejar pausas, por entenderse que vulneraba la fiabilidad del registro . El TS subrayó que el registro horario debe ser íntegro respecto a las horas trabajadas realmente, de modo que la representación de los trabajadores pueda controlar eventuales excesos . No obstante, también dejó claro que no es obligatorio fichar las interrupciones que no son trabajo (por ejemplo, la pausa del café o la comida, si no computan como trabajo) . Este equilibrio implica que el sistema de registro debe diferenciar o descontar automáticamente los descansos no remunerados, pero siempre garantizando que las horas de trabajo sí queden fehacientemente recogidas. En definitiva, las sentencias han afinado el alcance de la obligación: registrar fielmente la jornada laboral efectiva diaria, sin necesidad de incluir tiempos muertos, salvo que el convenio exija anotarlos.

• Negativa del trabajador a fichar y sanciones: Los tribunales también han enfrentado casos de trabajadores que incumplen el registro. La conclusión general es que no fichar por decisión unilateral del empleado constituye un incumplimiento laboral sancionable. Por ejemplo, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en sentencia de 17 de junio de 2024, ratificó como despido disciplinario procedente el caso de un trabajador que reiteradamente se negaba a registrar su jornada . En los hechos probados, el empleado había dejado de fichar varios días pese a advertencias y sanciones previas, lo que llevó a la empresa a despedirlo por infracción muy grave de sus obligaciones. El TSJ confirmó la procedencia del despido, al entender que la conducta (no registrar la entrada/salida) vulneraba la normativa de control horario y la buena fe contractual, máxime tras habérsele dado oportunidades de corregirla . En la carta de despido se alegó expresamente el reiterado incumplimiento del deber de fichar como causa grave . Este fallo deja claro que, una vez implantado legalmente el registro, el trabajador individual no puede negarse a fichar impunemente; hacerlo puede dar lugar a amonestaciones, suspensiones de empleo e incluso despido si la actitud persiste.

Cabe destacar que la casuística en los tribunales incluye otros supuestos relacionados: desde empleados que falsean el registro (p. ej., fichando por un compañero ausente, o anotando horas de trabajo que en realidad no hicieron) hasta mandos que toleran incumplimientos de horario. La jurisprudencia ha respondido con firmeza en todos estos escenarios, calificando tales actos como transgresiones de la buena fe contractual y justificando despidos. Por ejemplo, se ha considerado procedente el despido de trabajadores que “ficharon por un compañero” simulando su presencia , así como de empleados en teletrabajo que registraban su jornada completa pero en verdad se ausentaban durante horas para asuntos personales (caso en el que se constató la falsedad mediante un detective) . En resumen, las decisiones judiciales post 2019 confirman que el control horario es una obligación exigible cuyo incumplimiento deliberado puede conllevar sanciones laborales severas, tanto para el trabajador (régimen disciplinario interno) como para la empresa (multas de la Inspección de Trabajo). Ningún tribunal ha reconocido un “derecho a no fichar” en contra de la ley; más bien, han reforzado la idea de que el registro es parte de las obligaciones laborales habituales.

Opiniones doctrinales y de expertos sobre el derecho (o no) a no fichar

La doctrina laboral y los expertos coinciden en que el registro de jornada es una medida de protección laboral irrenunciable, más que una mera carga administrativa. El llamado “derecho del trabajador a no fichar” no existe como tal en el ordenamiento español actual, salvo para las excepciones legales ya mencionadas. Por voluntad propia, un empleado no puede eximirse de fichar diariamente, ya que se trata de una obligación impuesta en interés general (para evitar abusos en tiempo de trabajo). Diversos juristas y profesionales subrayan que esta obligación redunda en beneficio del propio trabajador: garantiza transparencia y proporciona pruebas de su jornada que pueden protegerle frente a excesos no pagados.

“¿Qué pasa si no ficho?” tiene una respuesta clara: “pierdes tú, y pierde la empresa”. No llevar un registro conforme a la normativa implica no solo incumplir la ley, sino “un agravio a los derechos de los empleados” abriendo la puerta a posibles abusos . En mi opinión, el fichaje empodera al trabajador al dejar constancia escrita de las horas trabajadas, evitando la invisibilidad de prolongaciones de jornada. Del mismo modo, la Inspección de Trabajo ha insistido en sus comunicaciones que el registro horario viene a reforzar derechos básicos (jornada máxima, descansos, remuneración de horas extra), protegiendo al empleado que de otro modo difícilmente podría probar el exceso de horas. La perspectiva doctrinal es que las normas de jornada son de orden público social y, por ende, indisponibles por negociación individual: un trabajador no puede pactar no fichar sin más, ni siquiera si él estuviese dispuesto a trabajar sin control, porque esto contravendría mínimos legales pensados para su protección. De hecho, el artículo 3.5 del ET establece que son nulos los pactos que renuncien a derechos reconocidos por las leyes laborales – y el control de jornada, incorporado al ET, se considera parte de esos derechos/deberes indisponibles.

Muchos expertos jurídicos también advierten de las consecuencias de ignorar el registro. Desde una óptica práctica, negarse a fichar se asimila a desobedecer una instrucción laboral legítima. El abogado laboralista Marcelo Rodríguez, por ejemplo, explica que si un empleado se niega a registrar su horario, la empresa debe seguir un proceso gradual de advertencias y sanciones, que podría terminar en despido disciplinario si persiste la negativa (por desobediencia y transgresión de la buena fe contractual) . En esencia, incumplir el fichaje no está amparado por ningún “derecho” del trabajador, sino que constituye un incumplimiento de sus deberes. La única forma lícita en que un trabajador puede no fichar es si se encuentra en una categoría exenta por la ley (por ejemplo, alto directivo) o en situaciones excepcionales de facto (p. ej., un olvido puntual, que deberá subsanarse posteriormente). Fuera de ello, tanto la doctrina como la inspección enfatizan que el registro horario debe cumplirse diariamente.

Algunos autores hacen hincapié en el aspecto positivo: más que verlo como una imposición, conviene entender el registro como un derecho del trabajador a la contabilización de su jornada. Históricamente, en España existía ya el derecho a recibir información sobre las horas extraordinarias realizadas (art. 35.5 ET antiguo, que obligaba a entregar resumen mensual de horas extra). Con la reforma, ese derecho se amplía a que toda la jornada quede anotada. Así lo apunta un análisis de El Salto Diario, señalando que las reformas de 2019 convierten el registro en una garantía para que el empleado conozca y pueda reclamar sus horas trabajadas, tanto ordinarias como extraordinarias . En la misma línea, la prensa especializada destacó que a partir de la obligatoriedad, “el registro horario no es solo una obligación legal, sino una herramienta para garantizar los derechos laborales, evitar abusos y proteger tanto a trabajadores como a empresas”. En otras palabras, fichar es un deber jurídico que se corresponde con un derecho del trabajador: el derecho a que su jornada no exceda lo pactado y a que cualquier exceso sea remunerado. Renunciar a fichar equivaldría a renunciar a ese control y, potencialmente, a permitir que se vulneren sus derechos de limitación de jornada.

En conclusión, la opinión experta prevalente es que no existe en la normativa española un supuesto general en el que el trabajador, por voluntad propia, decida no registrar su jornada sin contravenir la ley. Salvo pertenecer a una categoría exenta prevista legalmente, el empleado no puede “autoexcluirse” del fichaje diario. Cualquier intento de hacerlo podría interpretarse como una infracción. El consenso doctrinal defiende que el registro horario es un instrumento necesario: protege al trabajador (asegurando la compensación de sus horas) y aporta seguridad jurídica a la relación laboral. Lejos de concebirlo como una carga voluntariamente eludible, se le considera ya una práctica integrada en la normalidad de las relaciones laborales, con sólidas bases legales y jurisprudenciales que la respaldan. En palabras del TJUE, recordar que el trabajador es la parte débil justifica este tipo de medidas de control , y en palabras de los expertos nacionales, “sin registro, los abusos son invisibles; sin prueba, no hay defensa” . Por tanto, ni la empresa ni el trabajador individual pueden, a voluntad, optar por prescindir del registro de jornada en el ámbito del contrato laboral común: se trata de una obligación jurídica inexcusable cuyo cumplimiento redunda en la tutela efectiva de los derechos de todos los implicados en la relación de trabajo.

Referencias legales y jurisprudenciales: Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo; art. 34.9 del Estatuto de los Trabajadores ; Guía sobre Registro de Jornada (MITRAMISS 2019) ; STS 23-03-2017 (rec. 81/2016) ; STJUE 14-05-2019 (C-55/18) ; STS 24-09-2024 (rec. 326/2023) ; STSJ Galicia 17-06-2024 (rec. 45/2024) ; entre otras. Todas ellas confirman la obligatoriedad general del registro de jornada en España, con las únicas excepciones expresamente contempladas en la ley.